医务人员对报酬制度满意度很低
2017-11-09 扎西德吉、康敏、拉巴桑珠等 中国卫生质量杂志
提高医务人员工作满意度不仅是医院面临的问题，而且是一个重要的社会问题。
工作满意度是员工对工作的满足态度，是心理与生理对环境因素的满足感受。工作满意度是卫生系统研究领域中的热点课题，其与员工的工作积极性、卫生队伍稳定性、身心健康、工作效率、医疗服务质量及患者的满意度尤为相关。因此，为了医疗卫生事业长足健康发展，提高医务人员工作满意度不仅是医院面临的问题，而且是一个重要的社会问题。近年来，国内外针对医务人员工作满意度的研究并不少见，但由于地理位置特殊性，目前尚未发现对西藏自治区医务人员的调研。因此，本研究旨在了解西藏自治区医务人员工作满意度现状及其影响因素，为今后有针对性地采取干预措施，改善其工作满意度状况提供科学依据。
1 对象与方法
1.1资料来源
本研究数据来源于第5次国家卫生服务调查的西藏自治区调查资料中针对医务人员的扩点项目调查数据。
1.2 调查对象
采用PPS（Probability Proportionate to Size Sampling，即按规模大小成比例的概率抽样）方法，抽取西藏自治区7地（市），22个县（市、区），44个乡镇（街道）中的12家二级医院、25家一级医院、44家社区卫生服务中心/乡镇卫生院和5家未定级医院的全体医务人员（调查时间在岗）。三级医院未在本次调查范围内。
1.3调查方法与内容
本研究于2013年9月对所有调查对象进行问卷调查。调查前，调查员深入现场，向医务人员讲解研究背景、性质、意义等，强调本次研究为匿名调查，对研究对象信息进行保密。调查工具采用国家第5次卫生服务调查中医务人员调查表[9]，调查内容包括医务人员基本情况、工作特征、工作感受、工作与家庭、医患关系、工作态度等。本研究只涉及问卷调查表中的个人基本情况和工作满意度方面。个人基本情况主要包括被调查者的性别、年龄、婚姻状况、文化程度等信息。工作满意度内容包括同事关系、上级关系、工作本身、晋升机会、报酬制度、医院环境、设备条件、总满意度等8个条目。各条目采用6点等级计分，从“非常不满意”到“非常满意”依次计为1~6分，得分越高表示满意度越高。
1.4统计分析
运用EpiData 3.1建立数据库，stata 12.0统计软件进行统计描述、单因素分析和Pearson相关分析，检验水准α=0.05。
2 结果
2.1 基本情况
本研究共发放问卷1 081份，有效问卷1 013份，有效率为 93.7%。医务人员基本情况详见表1。
表1 西藏自治区医务人员基本特征
注：*非在婚中包括未婚（66人）、离婚（10人）及丧偶（7人）。
2.2 医务人员工作满意度
研究结果显示，西藏自治区医务人员总满意度平均得分为4.42±1.32分，55.3%医务人员表示满意，44.7%表示一般和不满意。影响因素得分从高到低依次为同事关系、工作本身、上级关系、医院环境、晋升机会、设备条件、报酬制度（P＜0.001）。
2.3 不同类型医务人员满意度分析
表2 不同类型医务人员工作满意度得分情况（分）（±s）
注：*表示P≤0.05；**表示P≤0.01。
用单因素方差分析，进一步两两比较后发现，除性别、民族、职称、专业类别外，不同类型医务人员对工作满意度各维度得分均存在统计学差异（P≤0.05）。
如表2所示，≥45岁医务人员的总满意度和对报酬制度、单位环境、设备条件的满意度得分均高于其他年龄组；在婚人员总满意度得分高于非在婚人员；大专、中专及以下学历人员的总满意度和对工作本身、设备条件的满意度水平高于本科及以上人员，同时，中专及以下人员对报酬制度和单位环境满意度也高于本科及以上人员；工龄≥20年人员对工作本身满意度高于工龄<10年人员；无编制人员对同事关系、工作本身、晋升机会、单位环境、设备条件等方面满意度高于有编制人员；无行政职务人员对报酬制度和上级关系满意度均高于有行政职务人员。
3 讨论与建议
3.1 西藏医务人员总体工作满意度有待提高
本研究表明，西藏医务人员总体工作满意度水平一般，有待进一步提高。从影响因素上来看，对同事关系、工作本身及上级关系等方面满意度较高，这与文献报道结果一致；而对报酬制度、设备条件、晋升机会及单位环境等方面满意水平相对较低，这与国内研究结果一致。其中对报酬制度的满意度得分最低，说明医务人员目前收入水平与个体预期仍有差异；对设备条件和单位环境满意度较低，可能反映出西藏自治区医疗机构现有设备条件尚不能满足日常诊疗工作需要，应引起医院管理者重视。建议采取以下几点措施：（1）建立科学完善的薪酬管理制度。既要注重各级别薪酬的合理分配，又要注重机构内部合理均衡，遵循多劳多得、同工同酬的原则；（2）侧重加强对西藏医疗机构的投入。合理规划建设，改善工作环境，了解实际需求，更新仪器设备，保证配套条件，并对人员进行操作培训，提高仪器设备使用率，满足日常诊疗工作需要；（3）给予基层工作人员职称晋升政策倾斜。通过评价连续基层服务年限、工作量、差错率等因素，适当放宽科研条件，在晋升职称时优先考虑。
3.2 西藏医务人员工作满意度存在个体差异
本研究发现，不同年龄段、婚姻状况、学历等人员对工作满意度情况与以往研究相符；不同工龄的人员工作满意度与吴雪峰等的研究结果一致；对有无编制的人员工作满意度与文献结果也一致。由此说明，西藏地区医务人员工作满意度现状与其他地区一致。
通过分析，各级医疗机构年龄<35岁、本科及以上、工龄在10年及有编制人员多为青年医务人员。其作为医疗工作的主力，由于资历较低，经验不足，以致患者对其信任度相对较低，而使职业认同感不高，且存在论资排辈现象，培训、晋升机会较少。另外，非在婚者中含有离婚和丧偶人员，其面临工作、生活双重压力，缺乏社会支持。承担行政职务医务人员工作满意度较低，这可能与其工作负荷增加有关。
因此，建议如下：（1）单位管理者应重视员工职业发展规划。给予不同职业发展阶段医务人员相应支持，结合个人特点提供有计划的学习、提升机会，提高其专业水平与职称层次；（2）单位管理者要以人为本，营造和谐工作环境。根据人员工作能力和专业背景合理分配工作，充分挖掘个人潜力，提高认同感和成就感；（3）充分挖掘医疗机构服务潜能。建立帮困制度，对工作、生活中遇到困难的医务人员给予及时救助与心理干预[16]。总之，要结合影响工作满意度的不同人口学特征因素，建立符合各自单位的鼓励措施和激励机制，从而提高医务人员工作积极性，稳定医疗队伍。
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学习了受益匪浅
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