基层医护为何频频离职？满意度调查告诉你答案
2018-05-06 黄蕾、郭晓梦、周艳阳 中国卫生质量杂志
当前城乡差距持续增大，农村卫生人力已成为我国卫生事业发展的薄弱环节和卫生工作三大战略的关键之[1]。有研究表明，满意度较低的员工更易产生辞职或离职的意向[2][3]。农村卫生人力资源的稳定对于我国卫生事业的发展以及我国农村三级医疗卫生服务网的建设有着重要影响。本研究通过对四川省农村医疗卫生服务机构医务人员的满意度情况调查，找出农村卫生人力资源存在的主要问题，并提出解决策略，为有关部门制定卫生政
当前城乡差距持续增大，农村卫生人力已成为我国卫生事业发展的薄弱环节和卫生工作三大战略的关键之。有研究表明，满意度较低的员工更易产生辞职或离职的意向。农村卫生人力资源的稳定对于我国卫生事业的发展以及我国农村三级医疗卫生服务网的建设有着重要影响。本研究通过对四川省农村医疗卫生服务机构医务人员的满意度情况调查，找出农村卫生人力资源存在的主要问题，并提出解决策略，为有关部门制定卫生政策提供决策依据。
1 对象和方法
1.1研究对象
按经济发展水平（人均GDP）高、中、低的标准，分层随机选取四川省3个县为样本县，以县医院、中医院、妇幼保健院、疾病预防控制中心、样本乡镇卫生院的全体医务人员为研究对象。
1.2 研究方法
本次调查面向3个样本县的县级医疗机构、乡镇卫生院的全体医务人员，采用随机抽样的方法，每所县医院、中医院、妇幼保健院选取50名医务人员，每所疾病预防控制中心选取30名医务人员，每所乡镇卫生院所有医务人员，参与医务人员问卷调查（包括非在编的）。共回收调查问卷782份，其中有效问卷750份，占回收问卷的95.91％。同时对各级医疗机构负责人及医务人员进行访谈，获得定性资料。
1.3 统计学方法
数据录入采用EPIDATA3.0 软件， 数据分析采用EXCEL及SPSS17.0 软件，检验水准α=0.05。
2 结果
2.1 样本县卫生人力资源基本情况
2.1.1 性别、年龄分布 在调查的750人中，男性256人，占样本总数的65.87％；女性494人，占样本总数的34.13％，基本符合医疗机构和乡镇卫生院卫生人员的性别比例。年龄方面，18周岁以下22人，占2.93%；18岁～25岁118人，占15.73％，26岁～35岁266人，占35.47％，36岁～45岁188人，占25.07％，46岁以上156人，占比20.80％。 26岁～45岁人群总占比60％以上，为医疗卫生机构的主要群体，他们精力充沛，并且具有一定的工作经验，是医疗卫生机构的中坚力量。
2.1.2 学历、岗位分布 样本人群学历主要集中在大学本科、大专、中专/中技，大专学历最多，占比44.27％，且仍有13人为初中及以下学历。样本人群岗位主要分布在执业（助理）医师、注册护士两类，分别占样本的44.40％，28.93％；其他各类岗位均有所涉及。
2.2 样本县卫生人力资源满意度情况
医疗卫生人力资源满意度调查问卷主要包括收入水平、居住条件、激励机制与薪资体系、工作负荷、职业规划、职业认同、工作满意度、卫生人力资源政策了解与满意度八个维度，均依照5点赋分法[4][5]，部分满意度选项中含有“不了解”“不确定”选项，在评估中对其进行了剔除处理。经数据整理得农村卫生人力资源满意度总体均值为3.04分。
2.2.1 各维度满意度情况 涉及个人条件的收入水平、居住条件、激励机制与薪资体系、工作负荷的满意度情况较低，介于“不太满意”和“一般”之间，其中对收入水平的满意度最低，仅为2.48，最高的居住条件满意度，分值也仅为2.97。而对于涉及职业方面的职业发展、职业认同、工作满意度，则高于上述维度，其中最高的为职业认同满意度，分值为3.66；最低的为职业发展满意度，分值为3.14。对于卫生人力资源政策满意度，分值为3.02，略高于满意度理论中值。
2.2.2 县、乡两级卫生人力资源满意度情况 被调查的750名医务人员中，县级卫生机构人员504人，占比67.20％，乡镇卫生院246人，占比32.80％。在对各维度的满意度数据进行标准化后进行两样本满意度均数的T检验，可以看出县、乡两级医务人员满意度情况在收入水平、居住条件、职业发展、职业认同、工作满意度五个维度没有差异，而在激励机制与薪资体系、工作负荷、卫生人力资源政策三个维度，乡镇卫生院的满意度均高于县级卫生机构医务人员。
2.2.3 培训及满意度情况 参与调查的750人中，有151人从未参加过任何培训，占总数的20.13％；在培训机会方面，65人认为培训机会充足，占比8.67％，363人认为机会适中，占比48.40％，322人认为机会不充足，占比42.93％；
参与调查且参加过培训的580名医务人员表示培训满意度大多为满意及适中，参加培训后各方面能力有很大提升或部分提升，占比96.24％，仅有3.76％的人员表示参加培训后能力无变化。
县、乡两级医务人员培训满意度情况为：县级医务人员中有96％对培训感到满意或适中，4％的人员感到不满意；乡级医务人员中96.83％感到满意或适中，仅有3.17％的人员感到不满意。对培训不满意的人员县级医务人员高于乡级。
2.2.4 访谈结果 在针对县级医疗机构、乡镇卫生院医务人员的访谈中发现，医务人员对其职业本身是认可的，满意度较高。由于医疗行业的技术特殊性，多数人员表示没有转行打算，然而在个人价值实现、待遇、未来发展方面，仍有很多问题：
（1）工作量大，负荷较重。由于农村基层地区卫生人力资源缺乏，对于医务人员而言，工作量较大，加班情况较多。同时由于医疗行业服务对象为人民的健康，以及医患关系日趋紧张，多数受访者表示心理压力较大，工作负荷较重。
（2）农村医务人员待遇较低。多数受访的医务人员表示，农村卫生人力资源在薪资水平及福利待遇方面均低于城市相应医疗机构医务人员。还有受访人员提到，由于医疗机构各项补贴机制不完善，加班补贴等无法实现，工作量付出与收入回报不成正比。
（3）培训机会不足，提升空间有限。访谈中发现，由于县乡级医疗机构的人员不足，经费限制等原因，农村基层医疗机构医务人员培训机会不足，县级医疗机构及乡镇卫生院部分医务人员表示没有接受过培训，有些培训仅为形式化的培训，时间也为短期培训，无法达到系统提高个人技术、知识能力的目的。卫生队伍结构失衡，卫生技术人才方面面临断层，中级人员、初级和无职称人员成为县级医疗机构卫生人才队伍的主要工作人员。同时，受县乡级医疗机构等级限制、所属机构资金支持等因素，医务人员的科研能力、技术水平等提升空间也有一定限制。
3 讨论与建议
定性与定量调查结果显示，收入水平维度是农村卫生人力资源满意度调查中分值最低的一项。医务工作者与其他大多数行业年龄分布一致，多为中青年人群，家庭压力、社会压力较大，对收入水平的满意度很大程度影响其日常工作及生活。目前有的医院采取的薪资制度不能体现岗位技术含量，工作风险性差异，干好干坏一个样的状况仍然存在，导致医务人员对薪酬的内外部公平感到不满意，认为工作回报与工作付出不相一致，没有达到自己的期望。同时，医务人员大多表示对医院的作息制度不满意，职业安全感较差，同时感到工作压力较大。这就需要医院管理者发挥人力资源管理在薪酬设计方面的作用，积极探索公平合理科学的薪酬体系。
由于医疗行业的特殊性，决定了医务工作者这一职业是需要终身学习的，调查的750人中，20.13％的人员表示从未接受过任何培训，且在受访的乡村医生中，大多为自愿参加培训。调查的各县缺乏系统的培训机制。新进入农村基层的医务工作者急需转变理念以及适应新的工作环境工作习惯，所因此应该对新进员工投入更多的培训资源，提高其参与学习和培训的机会。另外，培训需求具有层次性，各机构应针对不同群体的需求有针对性地投入培训资源，以达到学有所用，学以致用。
由于基层工作的工作量大，收入水平低，工作环境不及城市医疗机构等原因，农村卫生人力资源保留问题严峻。由于县乡级医疗机构招聘门槛较低，很多年轻医生把基层机构当成跳板，在考取了职称之后，会选择地理条件、软硬件更好，待遇更高的单位。在基层医疗机构存在这样一种普遍现象：乡镇卫生院医务工作者在考取职称后会跳槽选择到更高一级别的县医院工作，而县医院的医务人员在考取职称后又会跳槽选择市医院工作。很多医务人员留在基层县医院的原因不是待遇、收入等外在因素，而是出于作为医生的责任感，以及家庭长期定居在当地等原因。在医疗卫生领域，尤其是那些骨干力量，他们更关注自身能力的发展和价值的体现。而现有的高层次人才引进与保留政策对吸引高层次卫生人力资源没有起到应有的作用。因此，应根据各地的具体情况，根据卫生人员的切实需求，制定可行的政策，以留住农村卫生人力资源。
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