院长、科主任该拿多少绩效工资？
2018-05-20 佚名 医院绩效管理
政府从政策层面明确了院长任期目标责任制，院长任期目标的实现，需要医院内部绩效考核落地，科室负责人综合目标管理绩效如何设计？1.院长究竟该拿多少钱《公立医院领导人员管理暂行办法》提出：公立医院领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制。人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出：公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合
政府从政策层面明确了院长任期目标责任制，院长任期目标的实现，需要医院内部绩效考核落地，科室负责人综合目标管理绩效如何设计？
1.院长究竟该拿多少钱
《公立医院领导人员管理暂行办法》提出：公立医院领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制。人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出：公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
我在《中国卫生》2016年9期《院长究竟该拿多少钱》一文中提出：在医院绩效咨询调查及对院长岗位价值评价实践中，个人认为结合公立医院特点实际，院长绩效工资应是平均绩效工资的4-5倍比较合理，6-8倍比较符合院长实际岗位价值（但是目前阶段认可度较低，因为医院对管理价值认可度还不高），最低待遇也不应低于3倍。
2.科主任的地位和作用非常重要
科主任大部分即是科室管理者，又是学科带头人，专家与管家一肩挑。作为科室管家，要完成医院对科室工作量、服务质量、医疗安全、行为规范、人才培养、团队建设、学科发展、科研教学、医德医风、患者满意度、经济效益等综合管理目标。因此，科室作为医院绩效管理的重要主体，科主任在医院具有举足轻重的作用。
医院作为专业性特别强的服务性机构，在选择科主任人选上，大多选择在本专业领域内专业技术水平较高的人员担任。也就是大多数的科主任集学科带头人和行政领导于一身，身兼双重角色。一般情况下，科主任侧重的依然是业务管理，对绩效管理方面关注度不高，新形势新要求科主任应该从业务专家型，向管理型的转变，除熟悉本专业外必须具备一定的社会历练和成熟的心智，在学术研究领域，贵在思维独立，坚持不懈、特立独行；更需要善于协调和处理各种部门和人际关系，特别是要具有科室绩效管理的理念和能力，才能把科室团队带好，才能适应科室发展和医院内外环境变化的需要。医院管理已从传统经验管理型逐步向现代管理型转变，现代医院绩效管理理念在医院管理实践中起着极其重要的导向作用。
3.科主任究竟该拿多少钱
公立医院绩效考核流程是，政府考核院长，院长要考核科主任、科主任考核员工。院长的任期目标要做好，需要目标分解执行好，科主任“承上启下”核心作用要发挥好，科主任综合目标管理绩效就要配套。在医院绩效管理咨询实践中，探索出科主任综合目标管理绩效设计思路，基本流程如下。
（1）开展科室价值评价
由于各个科室情况不同，需要对科室进行价值评价，采取因素评价法，确定科室价值评价评委，测算科室价值价值系数，这属于定性评价，好需要对科室的学科发展、科研成果、科室贡献等进行定量评价，综合确定科室的价值系数积在医院的价值排序。
（2）科室人员资历系数测算
科室人员的学历结构、职称结构、工龄、年龄等因素不同，需要测算科室人员资历系数，一般情况下科室人员资历系数高，相对来说业务能力较高，科主任承担的压力效，反之则然。
（3）科室人员合理配置分析
科室人力资源配置情况不是很合理，有的科室配置相对合理，有的超编，有的缺编，需要对科室人员合理配置进行梳理分析。
（4）静态与动态结合确定科主任岗位价值
参照科室价值系数、人员资历系数及科室人员合理性配置，计算科室综合价值系数积，这属于相对静态数据。关键还要参考科室业务量及贡献率动态情况。静态与动态结合确定科主任岗位价值系数。
（5）选择科主任关键KPI指标
按照医、药、护、技、行、后、辅科室性质及工作情况不同，选择各自关键KPI指标，选择指标参考上级考核医院目标，工作岗位职责，及医院重点管理指标等。
（6）确定科主任关键KPI目标
有了科主任综合关键KPI指标，可以参考上年实际水平，结合计划目标要求，确定关键KPI目标数值，为绩效考核提供参考。
（7）设定科主任综合目标管理绩效
科主任有了关键KPI指标，还需要结合科主任的其他任务，按照月度、季度、年度拟定综合目标管理绩效水平。各家医院情况不同，科主任综合目标管理绩效设定不同，需要与医院计划目标相配套。目标管理绩效采取阶梯激励原理，低于目标低激励或负激励，完成目标适宜激励，超过目标高激励，实现卓越目标加大激励，引导科主任努力超越目标。
（8）月度、季度、年度确定该拿多少
科主任综合目标管理绩效，由于许多目标考核周期不一样，需要按照月度、季度、年度考核，月度综合目标考核科主任月度绩效按照80%发放，季度综合目标考核科主任按照90%发放，年度综合目标考核后发放。
总之，随着医改加速，医生自由执业流动加速，科主任成为奇缺的核心优势资源，如何留住科主任，提高科主任的积极性是关键，科主任目标管理绩效通过科学合理的设计，让科主任获得合理的待遇，是实现院长综合目标的重要举措之一。
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好文献学习了
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