科学无国界：多元化让科研团队更具创造性

这周在《自然》（Nature）和《科学美国人》（Scientific American）上发表了一系列关于科研多元化的文章，我们有必要想一想，多元化会给科研领域带来什么好处。专业知识多元化的好处很容易理解，比如制造一辆汽车的时候就需要工程师、设计师和质量管理专家的共同参与，那么社会多元化又会如何呢？种族、民族、性别、性取向的多元化会给我们带来什么好处呢？研究显示，一个群体中的社会多元化可能会引起不适、不愉快的互动、缺乏信任、人际交往矛盾增加、交流减少、凝聚力降低、更担心会被不尊重等等问题，那么好处在哪里呢？

化能够促进创造力，它促使人们寻找更新奇的信息和视角，从而提高决策和解决问题的质量。多元化还可以改进公司的最低条件，让不受约束的发现和突破性的创新成为可能。仅仅接触多元化的环境就能改变你的思维方式。这并不是痴心妄想，而是我从几十年对企业组织中的科学家、心理学家、社会学家、经济学家以及人口统计学家的研究中总结出来的。

信息和创新

要了解多元化积极影响，关键是要明白信息多元化的概念。当人们组成小组一起解决问题时，他们会提供不同的信息、见解和视角。在学科背景多元化的情况下，这一点很容易理解——之前提到过的制造汽车的团队。对于社会多元化来说，也是同样道理。种族、性别以及其他方面各不相同的人们对眼前的任务有着独特的信息和经验。一名男性和一名女性工程师可能有着不同的观点，差异就如同一名工程师和一名物理学家，但这是一件好事。

对大型创新性机构的研究也证实了这一点。比如，马里兰大学的商学教授克里斯蒂安·德诺（Cristian Deszö）和哥伦比亚大学的商学教授大卫·罗斯（David Ross）曾对标准普尔综合1500指数（Standard & Poor’s Composite 1500 list）最高的公司中的性别多元化情况进行了研究，而这些公司反应了美国债券市场的整体情况。首先，他们对公司1992年到2006年间最高管理层团队的人数和性别组成进行了分析，然后查看了这些公司的财务业绩。结果显示，平均来说，最高管理层中的女性让公司的价值提高了0.42亿美元。他们还用研发经费和资产的比值衡量了这些公司的“创新强度（innovation intensity）”，发现在视创新为重点的公司中，领导层有女性成员时，获得的资金收入更多。

在注重创新的公司，管理层成员的多元化与公司收益的提高相关。图片来源：henkeldiversity.com

种族的多元化能够带来相似的益处。在2003年的一项研究中，德克萨斯大学管理学教授奥兰多·理查德（Orlando Richard）和同事们调查了来自美国177家国家银行的总经理，然后对这些银行的财务业绩、种族多元性以及银行董事长对创新型的重视程度进行了比较。对于那些注重创新的银行，种族多元化的提高很明显与财政业绩的提升相关。

多元化的好处不仅仅体现在美国。在2012年8月，瑞士信贷银行研究所的研究者发表了一份报告，报告中他们对来自全世界的2360家公司进行了研究，分析了在2005年到2011年间，公司管理董事会的性别多元性和财政业绩之间的联系。不出所料，研究者发现董事会中有一名或以上女性的公司股本回报率平均较高，净债务较低，平均增长较好。

多元化如何激发灵感

上面提到的大型数据样本研究有一个明显的限制——它们只能体现多元化与更好的表现之间的相关性，但是不能说明因果性。不过，对小群体中种族多元化的研究，能让我们获得一些因果关系的结论。很明显，重视创新和新思路的小组都得益于成员的多元化。

在2006年，我与斯坦福大学的玛格丽特·尼尔（Margaret Neale）和伊利诺伊大学香槟分校的格雷戈里·诺斯克拉夫特（Gregory Northcraft）一起，开始对种族多元化在小型决策团体中的影响进行了研究。在实验中，信息的分享是成功的必要元素。我们的实验对象是伊利诺伊大学的商科本科生，我们把他们分为3人一组，有些组中只有白人，而其他组中则有2名白人和1名其他人种的成员。随后，学生们被要求解密一桩神秘谋杀案。我们向所有组员提供了相同的信息，但同时向各个组员提供了一些只有他或她本人才知道的重要线索。为了找出真凶，组员们必须分享他们各自掌握的信息，而种族多元小组的表现明显超过了种族单一的小组。和相同种族的人一起会让我们觉得我们了解的信息相同，给出的观点也会一样。而这种想法限制了只由白人组成的小组有效的处理信息，因此阻碍了创造力和新想法。

科研团队中成员的多元化，有利于提高团队的创造性。图片来源：ucsd.edu

其他研究者也获得了类似的结果。2004年，来自斯坦福大学教育学研究院的安东尼·利辛·安东尼奥（Anthony Lising Antonio）教授与5位来自加州大学和其它研究所的同事合作，调查了小组讨论中人种和观点组成的影响，来自3所大学的总共超过350名学生参与了实验。小组成员需要用15分钟讨论一个流行的社会问题（童工或死刑）。研究者们写下了反对的观点，分别让黑人和白人组员在讨论期间进行表达。当一名黑人向一组白人表达反对观点时，会被认为更创新，并引起了更广泛的思考和解决方法的考虑。而当一个白人表达同样的观点时，效果就没有这么好了。从这个结果中可以看到，当我们从与自己不同的人口中听到不同意见，会比来自同类人的反对意见激发更多思考。

而这种效果不仅仅体现在种族多元化上。例如去年，我与伊利诺伊大学的管理学教授丹尼斯·卢因·罗伊德（Denise Lewin Loyd）、俄克拉荷马州立大学的辛西娅·王（Cynthia Wang）和来自俄亥俄州立大学的罗伯特·郎特（Robert Lount）采访了186人，询问他们支持民主党还是共和党，然后让他们阅读一桩神秘谋杀案，并找出真凶。接着，我们让他们就他们的观点写一篇文章，准备和另一名组员交流，更重要的是，我们告知他们，另一名组员与他的想法不一样，他们要达成统一。研究者们让所有人都准备说服对方认同自己的观点，不过，其中一半人面对的是支持另一党派的组员，而另一半则面对的是支持同一党派的组员。

结果显示，民主党的支持者在说服支持同一党派的组员时，没有在面对支持另一党派的组员时表现好；共和党的支持者也表现出了同样的规律。当异议来自一个社会观点不同的人，我们就会更努力，多元化可以激发我们有意识的行动。

基于这个原因，多元化似乎能够使得科研的质量有所提高。今年，哈佛大学经济学教授理查德·弗里曼（Richard Freeman）和哈佛大学经济学博士生黄伟（Wei Huang）利用汤森路透科学网，分析了1985年到2008年间发表的150万篇研究论文的作者的种族。他们发现，作者来自不同种族的论文，比作者来自同一种族的论文获得了更多的引用次数和更好的影响因子。此外他们还发现，更好的论文通常与更丰富的作者地址、地理多元化和更多的引用文献相关，而这也是知识多元化的一个很好反映。

期望的力量

多元化不止意味着吸纳不同的观点。仅仅是将社会多元化引入一个群体，就足以让成员们认为不同的观点可能存在，而这种想法就会改变人们的行为。

来自同类群体中的成员确信他们会相互同意、理解对方的观点和想法，并且很容易达成共识。然而当组员们发现他们是不同的，他们的期望值就会发生改变：他们会预期到有不同的意见和视角的存在，会认为他们必须更努力才能达成统一。这种想法可以用来解释社会多元化的好处和坏处：人们在多元化环境中，在认知和社会交往上都会更尽力。他们或许不太喜欢这样的情况，但是这些努力会带来更好的结果。

在2006年的一项对陪审团决策的研究中，塔夫茨大学的社会心理学家塞缪尔·萨默斯（Samuel Sommers）发现，由多种族成员组成的陪审团在关于一例性骚扰案件的审议时，所交换信息的广泛程度比只有白人的陪审团要高。在密歇根法庭中，萨默斯与法官和陪审团管理员合作进行了一项模拟审判。虽然参与的陪审员们知道这是一项法庭参与的实验，但他们并不了解研究的真正目的。

种族多元化的陪审团会更好地利用案件事实，回忆相关信息时错误较少，在讨论种族在案件中所起到的作用时也更开放。图片来源：denver-colorado-criminal-lawyer.com

萨默斯将陪审员分成6人的小组，其中有的组仅由白人组成，另一些则组则包括4名白人和2名黑人。你可能已经预料到，种族多元化的陪审团会更好地利用案件事实，回忆相关信息时错误较少，在讨论种族在案件中所起到的作用时也更开放。这些改进并不是单凭黑人评审员提供新的信息就能达到的，而是因为白人评审员在黑人评审员面前改变了他们的行为。在多元性面前，他们变得更勤奋和开明了。

这就是多元化的作用，促进勤奋和创造力，鼓励在人际互动之前就考虑不同的意见。多元化带来的麻烦可以当作是练习的代价，因为没有付出就没有回报。我们在团队、组织和整个社会中都需要多元化，这才能让我们改变、成长和创新