Nature：学术圈的领导是怎么选出来的？
2015-03-25 佚名 生物谷
近十年来，学术圈发生了很大的变化，同样对于一个圈内好领导的标准也发生了变化。系主任，校长,设备主任等各种领导需要指导科学研究，拿到经费，管理投资，和他们的领导打交道，取悦各种媒体同时还要培养学生。也是蛮拼的！ 领导不是那么好当的，一个糟糕的领导会给大学，学生，科学研究，有时甚至是医院和病人带来人力物力甚至是精神上的巨大损失。然而很奇怪的是， 对于领导是怎么被选出来的，依然知之甚少。
近十年来，学术圈发生了很大的变化，同样对于一个圈内好领导的标准也发生了变化。系主任，校长,设备主任等各种领导需要指导科学研究，拿到经费，管理投资，和他们的领导打交道，取悦各种媒体同时还要培养学生。也是蛮拼的！
领导不是那么好当的，一个糟糕的领导会给大学，学生，科学研究，有时甚至是医院和病人带来人力物力甚至是精神上的巨大损失。然而很奇怪的是， 对于领导是怎么被选出来的，依然知之甚少。
我们最近帮一家医学院物色了一个院长，过程中学到了很多东西，再加上我们之前参与的各种工业界，政界和学术界领导的遴选过程，我们总结提炼出了物色一个好领导可能需要遵循的几条原则，也许有些原则让您大呼意外，可这正是我们可能忽视的东西。
1.量体裁衣
一个导致雇佣失败的重要原因是领导的风格不符合我们的预期。比如一家医院的董事会可能只是想雇佣一个中规中矩的经理能帮助他们找到性价比高成本低的药物；然而一所雄心勃勃的大学可能却适合找那些不走寻常路的学者，他们不拘一格，天马行空的思维方式可能会给一所大学带来无限活力。
2.公报私仇
这可能是最常见的问题了。遴选委员会可能会根据个人的喜好和恩怨将一些优秀的人排除在外。因而，对任何一个候选人的负面评价都应该落到实处，有根有据，并负责到底！
3.写明要求
遴选委员会在广告中应该写明申请者应该满足哪些标准，比如一个合格的医学院领导可能会被要求在临床上，教学上，科研上都要满足一定标准。
4.把职位说清楚
招聘前就应该认真评估一下，对于那些应聘者来说，招聘方的哪些资源和条件可能是应聘者最为看重的。
5.落实招聘方的责任
美国的学术系统一般将招聘全权交给系主任来做，系主任有这个权利更要承担起这个责任。然而，美国以外的大多数地方依然存在责任不清晰的问题。
6.只看文章数目和引用率是不够的
一定要特别审慎地看待文献计量这种东西，因为数据是可能被篡改的！除了定量还要定性地去看他的学术贡献。我们要看他的所有学术履历，从而知道他做研究的质量以及连续性。他与别人的合作研究以及他有没有培养过优秀的学生也是需要考虑的。
7.别考虑MBA这种东西
许多研究所希望能招聘到既懂得管理和控制预算又同时是一个杰出的医生，科学家和教育家。这样的人估计是凤毛麟角，还是现实一点，找一些靠谱的懂得找经理排忧解难的学术专家吧。
8.高情商
一个合格的领导一定是善于沟通和交际，能够激励整个团队。他能传递一种正能量，也能够快速适应环境，对于病人还有同情心。这些特质无可替代，一个人只有能够团结身边能够团结的人，才有可能成功。
9.富有激情和煽动力
系主任需要准备好完成他们的学术指标，找到能够缓解强加在他和他同事头上的行政压力的方法。为了能够保持新任系主任的激情，自由的学术氛围，良好的基础设施和发展空间是必不可少的。这些因素甚至比高薪资更能够吸引到优秀的人才。
10.支持你的选择
最优秀的人也需要常规的反馈互动和指导。因此，需要有这样一个机制去支持你选拔的人！
我们的建议不止在广泛地医学领域（从精神病学到外科移植手术）起作用，对于那些有着领导继承传统的国家来说一样适用。一种标准化的选拔程序能否在不同环境下起作用？尽管有些国家的医疗高度发达，有些国家可能还缺医少药还在为了生计奔波，我们的答案是肯定的，因为领导力这种特质有着许多共同点，快速的全球化进程也在抹平许多文化差异。
尽管我们很多建议看起来很多余，我们依然觉得随着当地环境，教条和需求改变的细节依然会起着决定作用，影响了整个医学发展的进程！
原始出处：
Pierre-Alain Clavien& Joseph Deiss.Leadership: Ten tips for choosing an academic chair.Nature 519, 286–287 (19 March 2015).doi:10.1038/519286a.
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