医生要想涨薪，先解决“能上能下”问题
2018-06-25 梁嘉琳 健康点healthpoint
放权给医院自主进行职称评选，是起点不是终点。人们担心的权力寻租、资源滥用等问题，需要良好的配套政策与信息阳光公开。然而归根结底，职称评选依旧属于体制温室的一道闸锁，医生符合其劳动价值的收入大幅提高，只有在温室外才能真正获得。
放权给医院自主进行职称评选，是起点不是终点。人们担心的权力寻租、资源滥用等问题，需要良好的配套政策与信息阳光公开。然而归根结底，职称评选依旧属于体制温室的一道闸锁，医生符合其劳动价值的收入大幅提高，只有在温室外才能真正获得。
浙江省内的医院可以自主评职称了。
本周，浙江省卫生计生委、浙江省人力社保厅下发通知，从2018年起，全面下放卫生高级职称评聘权限，浙江全省三级医院、浙江省疾控中心及牵头医院等级为二甲（含）以上的县域医共体实行单位将自主评聘，进一步落实医疗卫生单位用人自主权。
公立医院的职称等级分为初级、中级、副高级、高级。中国医师协会发布的《中国医师执业状况白皮书》显示，初级职称组的平均年收入大约是5.8万元，正高级职称大约是10.8万元。尽管本报告不考虑账面外的“灰色收入”“黑色收入”，但不同职称的收入档位拉得很开，这凸显评上更高职称对医师群体的吸引力。同样有吸引力的，是职务晋升、行业组织任职、重大课题申报都与职称等级挂钩。
恰在这份报告中，课题组认为，正高级职称年人均收入刚刚超过十万，这种收入状况与西方国家动辄数十万美元的年收入不可同日而语，“印证我国医师薪酬处于较低水平”。但笔者接触到的大部分医改专家普遍认为，在西方国家，“能者上，不能者下”是基本运行规则。因此，在解决好医师群体劳务技术收入长期被低估的问题之前，先要解决医疗人才的优胜劣汰机制问题。
中美两国的医生的支付模式不具备可比性。美国医学会数据显示，2016年，美国的医院直属雇员占比仅为7.4%，而专科医生集团、多学科医生集团的成员占比高达67.4%。医生集团与医院之间不存在雇佣关系，医生仅向医院支付平台费用，再由保险公司直接向医生集团购买医疗服务。给医生多少钱，是市场说了算，更直白地说，是保险公司作为第三方支付者说了算。
然而，中国绝大部分医生是医院直属雇员，能否搭建医疗型、科研型、管理型等不同序列的人才梯队，并为不同梯度人才设置不同的薪酬标准，医院是第一责任人。不难理解，浙江省有关部门推进“谁聘用，谁评审”，既是实权部门削除微观管理职能的自我革命之举，也把“谁评审，谁担责”的球踢到了医院的一边。
放权给医院自主建立专家库、自主组织评审流程，职称评审的公平性如何保障？实际上，行政部门仍然保有对区域内对医疗人力资源进行宏观调控的职能。据财新健康点报道，对于浙江省人社厅而言，首先，要做好整体的公共事业卫生规划，设定合理的人才总量以及分配体系；其次，建立基本的职称评聘标准；第三，建立巡查制度。比如对于接获举报投诉的内容，列出负面清单。
即便如此，作为治本之策，“公开是最好的防腐剂”。全面下放卫生高级职称评聘权限，一方面堵住了行政权力的寻租通道，另一方面却放大了医院的自主裁量权，在客观上降低了职称评聘的违法违规成本，“只要搞定医院里的人就行了”。因此，职称评聘一定要严格按照最新要求，评聘方案须经医院职工代表大会审议。
如果可能的话，评聘方案还应该向全社会公开，让接受医院服务的患者来评判，评聘方案能否选出合格的高职称医生，配不配得上更高的诊疗费用，配不配得上医院更多的资源倾斜，甚至配不配得医院各类重要岗位的“明日领导者”身份。
浙江对公立医院职称评聘自主化，不是终点，而是新的起点，建立“能上能下”用人制度才是人事制度改革的根本。下一步，有关部门需要以“坚决破除利益固化的藩篱”，用120%的改革勇气，推进公立医院去事业编制的改革。
天津泰达医院、深圳罗湖医院集团等公立医院取消事业编制的经验已经证明，无论是推行绩效工资还是动态化职称评聘，其对医院员工的激励鞭策效应，都不如直接摔碎事业单位的“铁饭碗”。只有让事业编制与户口落地、职务晋升、各类补贴脱钩，只有突破医院突破事业单位的工资调控水平，让“能者上，庸者下，劣者汰”，医生们才会对自己的职业前景恢复信心。
只有到那时候，医生们才可以说，自己可以拿到心仪且体面的收入了。
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#涨薪#
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好文献学习了
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