携程CEO用公司员工开展大型随机试验,文章发表了!

2022-08-10 小M 计量经济圈

梅斯批注:携程这样的企业,都愿意开展随机对照试验,且不说质量如何,能做就相当不易,这种科学探索精神值得我们医学界的朋友学习!

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内容翻译:付奕奕,南开大学商学院

混合办公(WFH)是如何发挥作用的

一、摘要

混合办公(WFH),即员工部分时间到工作单位、部分时间以远程方式办公。混合办公已经成为美国大学毕业生主流的办公形式。本文评估了一项以某大型科技公司的1612名工程师、营销和财务人员为实验对象的随机对照试验。实验结果表明,第一,WFH减少了35%员工流失率,并提高了职工自我报告的工作满意度得分,表明了员工对WFH的认可。第二,WHF减少了在家办公时的工作时间,但增加了其他工作日和周末的工作时间,其突显了在家工作改变了工作周的工作结构。第三,WHF员工的个人消息和群组视频的通话交流数,无论在家或在办公室办公,均呈现上升趋势。这说明了远程工作对工作模式的显著影响。第四,虽然WFH对绩效考评和晋升无显著影响,但从编写的代码行数增加8%和员工自我评估的生产率提高1.8%看来,WHF仍对其存在少量积极影响。考虑到WHF对职工留存度、工作满意度和生产率的积极作用,公司决定在实验结束后,将混合办公(WHF)全公司推广。

二、引言

1.实验目的

全球旅行社Trip.com为提高员工满意度以减少自然裁员和缓解招聘压力,考虑实行混合办公(WHF)。同时,管理者担心员工在家办公效率偏低。因此,Trip.com在两个部门先行评估混合办公模式,为期六个月。

2.实验设计

实验随机选择航空部门和IT部分1612名工程师、市场和财务人员周三和周五混合办公(WHF)。其中,奇数生日者(每月1日、3日、5日出生者)随机分配至实行混合办公的实验组,偶数生日者作为实验对照组,正常至办公室线下办公。

3.实验结论

  • WHF减少了35%员工流失率,并提高了职工自我报告的工作满意度得分,表明了员工对这一福利的重视程度。
  • WHF将在家办公时的工作时间减少了80分钟,但增加了其他工作日和周末的工作时间共计约30分钟,突显了在家工作改变了工作周的工作结构。
  • WHF员工的个人消息和群组视频的通话交流数,无论在家或在办公室办公,均呈现上升趋势。这说明了远程工作对工作模式的持续影响,员工习惯了线上的交流方式,并将这种方式带到办公室的日常工作中。
  • WFH对绩效考评和晋升无显著影响。但实验组编写的代码行数比对照组增加8%,员工自我评估的生产率提高1.8%。综合来看,WHF对生产率存在潜在的、少量的积极影响。

三、实验

实验在Trip.com 进行,该公司是一家2019 年销售额排名第三的全球旅行社。

  • Trip.com 成立于 1999 年,2003 年在纳斯达克上市,实验时市值约为 200 亿美元。
  • 总部设在上海,在中国和世界各地都设有办事处,拥有大约35,000名员工。

Trip.com认为这可以提高员工的工作满意度,减少员工流失的成本,并有可能提高生产率。实施混合WFH 的主要障碍是许多经理担心员工在家时表现不佳,且在 2021 年,没有一家中国公司提供混合WFH时,总出勤情况正常。因此,Trip.com 决定先在两个部门评估混合WFH 系统,为期六个月。

该公司对机票和 IT 部门1612 名工程师、营销和财务员工进行了调查。实验选择这两个部门作为公司的代表,混合不同类型的员工来评估任何潜在的异质影响。在这些部门中,超过 70%的员工是技术员工,为网站编写软件代码,以及前端或后端操作系统。其余的人从事业务开发,与航空公司、旅行社或供应商洽谈开发新的服务和产品,从事市场规划和广告、营销活动,从事商业服务,处理一系列财务、监管和战略问题,涵盖了从应届毕业生到部门主管等七个级别的员工。

这些员工收到了一封电子邮件(附录 A1 ),概述了为期6个月的实验为他们提供了周三和周五混合办公WFH 选择(非义务)的方案。一个由 518 名员工组成的小组自愿加入,其后公司随机选择了奇数员工,即出生于 1号、3号、5号、7号等的员工,为非自愿组。

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图1展示了在办公室工作的员工(左侧)和在家工作的员工(右侧)。值得注意的是,首先,2021 年上海的 COVID 发病率极低,因此员工在办公室既没有戴口罩也没有社交距离。第二,所有员工都在现代开放式办公室工作,由来自同一个团队的四到六名同事组成办公桌小组。相比之下,在家工作时,他们通常独自在公寓客厅或书房工作。

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图2显示了整个办公室(左边),强调这是一个大型的现代建筑,类似于许多大型的美国和欧洲公司的办公室。该图还显示了二楼部分区域的平面图示例,突出显示了整个团队将他们的桌子聚集在一起。

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表1显示了按志愿者和非志愿者划分的实验样本数据特征。表1表示,员工多在 35 岁左右,大约三分之二是男性,且都有大学本科学位,几乎三分之一有研究生学位(通常是硕士学位)。此外,近一半的员工已婚孩子。志愿者和非志愿者之间的主要区别在于年龄、任期和管理地位。志愿者往往更年轻、经验更少,并且是非管理人员,通勤时间更长。

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图3显示了志愿者和非志愿者团体在周三和周五对混合办公 WFH 的参与率。首先,志愿者和非志愿者的总体使用率分别为 55%和 40%,表明两组人都倾向于每周只混合办公(WFH) 一天,且通常是周五。第二,即使是非志愿者的参与率也达到 40%,这表明 Trip.com 许多员工因害怕负面评价而不做志愿者,并强调了在家工作、假期、产假或陪产假等福利可能需要强制执行,以确保合理的参与率。第三,在重大节假日前的周五,申请人数激增。许多员工利用WFH 日回家。最后,2022年1月下旬,上海爆发疫情,实验组和对照组员工对混合办公室参与率都大幅上升。

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表2表示,通勤时间较长的员工和有孩子的员工更有可能选择在周三或周五去 WFH,在性别、年龄和资历(级别)方面的差异,支持率相对持平。

 

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表3展示了在家工作的团队中员工之间高度协作的微观证据。第(1)列中,本文回归了实验组员工是否在周三或周五远程工作,与他们的团队成员在当天远程工作的工作份额,估计系数为0.551,在1%的水平上显著。这表明团队中某个成员在特定的一天在家工作,他们做同样事情的可能性比整个团队都来工作的可能性多55%。第(2)列到第(5)列,我们控制了时间和个体固定效应,结果相似。这表明员工上班的主要动机是与同事共度时光(见附录A9),当办公室和家庭时间需要协调时,混合办公(WFH)效果最佳。

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四、员工离职率和工作满意度

对Trip.com来说,最重要的结果是员工离职率的大幅下降。从图4来看,左图控制组6个月的员工流失度为7.2%,而实验组员工流失度为4.7%,相比下降了35%。右图将实验组进一步分为志愿者和非志愿者,结果表明志愿者员工流失度下降更为显著,下降了48%。另一方面,注意到志愿者出现显著的流失度下降差异,主要由于对照组原本较高的流失度而非实验组较低的流失度。这可能是由于志愿者普遍任期较短、管理角色较少和通勤时间较长。为降低企业整体员工流失度,我们需关注流失度基线水平较高的特殊群体。

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表4结果表明,实验组员工更可能向朋友推荐公司,并且比控制组员工有更高的工作满意度、生活满意度及工作-生活的平衡度。第三行引入交互项,表明上述特征在志愿者群体中更为突出。WFH能帮助解决员工压力过大和工作时间过长等现实问题。最后,第(5)栏表示,实验组的预期员工流失度和实际员工流失度一样低,这意味着具备更稳定的劳动力,可以直接降低培训和招聘成本,并间接提高生产率。

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五、工作模式

1.工作时间

混合办公改变了工作时间隔工作模式。调查发现,WFH主要作用是能够减少通勤时间和增加工作时间的灵活性。表5结果表示,实验组员工花费了更多时间在VPN上,更少时间在办公室中,且全体样本结果显著。从一周具体日期来看,实验组员工的虚拟专用网络(VPN)时间工作日和周末均有显著增加,这表明了WFH增加了员工在家工作的时间。而对于员工在办公室的数据,周三、周四和周五办公室时间显著下降,其他星期无显著变化。

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图5左图表示了实验组工作日和周末VPN使用的增长,右图显示了实验组核心工作时间之外的消息传递的增长。这表明WFH将周一至周五上午9点至下午5点核心时段的工作分散到了晚上和周末。

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定量来看,周三和周五实验组员工减少了共计5.6小时的办公时间,但增加了VPN时间共3.2小时。代入VPN时间/工作时间的比率值0.75,可以发现居家办公时间的总增长4.3小时。因此,WFH员工在周三和周五的工作时间减少了约1.3小时(5.6-4.3小时)。相比之下,在所有其他日子,他们的办公时间净减少-0.2小时,VPN时间增加0.5小时,(应用VPN/工作时间比率)意味着总工作时间净增加0.5小时。考虑到对照组员工通常每周WFH一天(图1中的平均占用率为0.46),我们可以推断他们在WFH工作日的工作时间减少了约1.3小时,而在所有其他工作日的工作时间总和则增加了约0.5小时。

数据表明,员工在 WFH 工作日少工作一个多小时,但在其他工作日工作时间有所增加。有趣的是,虽然实验组员工每周少工作 0.8 小时,但考虑到两组绩效和晋升结果无明显差异且实验组代码输出增加,可以得出他们每小时的工作效率可能更高。总而言之,即在家工作的员工每分钟产出更高,工作日内休息时间少。

最后,表6表示,实验组员工病假、假期和缺勤的非工作日数显著减少了 0.879%,这相当于减少了两天的非工作日。这突出表明,当员工居家办公时,如果他们有轻微的疾病或一些育儿或其他需要在家解决的问题,他们通常可以继续工作,但不能来办公室。因此,WFH 可以增加每日劳动力供应。另一方面,表6表示,商务旅行(拜访供应商、客户或其他外部联系人)在WFH日大幅下降,尤其是周五,但在办公室日上升,而每周出差总次数保持不变。因此,美国公司周一和周五WFH的模式可能会增加周二至周四的商务旅行高峰。

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2.通信

由图1和图2,Trip.com 的员工因开放式建筑,在办公室里经常使用口头交流。他们通常使用三种书面沟通模式:电子邮件,用于正式的、更广泛的沟通,如团队或公司层面的提醒和通知;微信,用于个人之间的个人社交消息传递,以讨论社交问题,如午餐或周末计划;最后是 TripPal,用于更高频率、不太正式的内部消息传递,通常在员工之间进行,涉及各种工作问题(代码、客户或业务问题)。

本文依据消息发送者和接收者得到这种 TripPal 通信的数据,并使用这些数据来评估远程工作对消息传递的影响。如表7所示,实验组员工在使用信息方面显著增加了14.1%,其中周三和周五为在家办公日,涨幅最大,分别为 14.7%和 20.8%。值得注意的是,信息使用在其他工作日里都增加了10%或更多,包括周二为12.1%。周二的信息传递增加尤为特殊,因为对照组员工前一天(周一)一直在办公室工作。从与员工的交谈信息来看,TripPal 消息对话从周五、周末、周一延续到下周二,由于实验组员工的整体信息水平有所提高,员工信息交流无论是在家或在办公室均更为频繁。

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实验组员工表示,如果必须问一个关于编码、产品或客户的简单问题,他们现在更可能通过信息而不是亲自来问。正如附录图 A3显示,实验组员工信息传递快速增加,WFH对员工行为产生迅速且持续的影响。

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图6将发送者和接收者的实验组/控制组分别对比,发现实验组员工发送和接收更多的信息,且在实验组员工群体之间更为明显。这凸显了沟通方式的变化,即员工们变得更习惯于在家工作时发送信息,并把这种习惯带到了办公室。

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表8强调了实验组员工向本团队成员(团队成员增加了21.4%,非团队成员增加了14.2%)和密切接触者(密切接触者增加了 28.7%,非密切接触者增加了8.7%)发送的消息增加的最多,其中“密切接触者”是指他们在实验前3个月中发送消息超过5天的同事。这突出了实验组员工倾向于鼓励与个人现有联系人的交流,而不愿意建立新的联系。团队内部和团队之间的消息传递以及新联系人的消息传递均有所增加,但向团队成员和已有联系人的消息传递的增加尤为明显。因此,总的来说,在家工作导致在家和在办公室的信息传递增加。对于团队成员和现有的亲密接触者的消息传递增加最大,突出了上班时间对员工建立关系网络的重要性。

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六、员工绩效和生产力

每位员工绩效指标都建立在由他们的经理、同事、直接下属以及客户 (包括外部或内部)提供的正式审核的基础上,由人力资源部和经理整理,然后在经理和员工之间讨论。晋升数据衡量两种类型的晋升,一种是保留头衔但额外加薪的小晋升,另一种是涉及头衔和职位变化的大晋升。本文将小幅度晋升编码为“1 ”,将大幅度晋升编码为“2 ”,表 9 显示实验组组和对照组员工之间没有显著差异(或按等级划分,如附录图 A7 所示)。

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如附录图A5和A6所示,其中我们将实验组与一系列其他影响因素引入交互项,包括实验组员工经理、志愿者状态、任期、通勤时间、性别、儿童、发送的消息和业务职能下,结果均不显著。因此,我们得出结论,在实验中,WFH对6个月的绩效或晋升结果无显著影响。

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表9分析了团队内的溢出效应:有更多的实验组同事是否会影响个人绩效。列(2)和(5)中,我们包括了治疗中团队其他成员的份额,并且没有发现显著的结果,列(3)和列(6)分析了实验组中1+团队成员的情况(因为如果至少有一名团队成员在周三或周五在家,这可能会使团队召开更多的 zoom 会议),未发现明显差异。表10引入时间效应分析了代码行数,代码行数试计算机编码人员的另一种产出衡量标准。本文发现,对于列(1)中的实验组员工,代码行增加了大约 8%。列(3)和(4)按 WFH 日和非 WFH 日进行细分,结果显示非 WFH 日代码行数值更大,其与员工工作模式的调整相关,WFH 的员工倾向于减少他们在家的工作时间,并在他们的工作日和周末进行补偿。因此,员工一周内编写的代码越来越多,且其中大部分是在办公室里完成的。

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最后,如图7所示,员工对WFH对生产力影响的自我评估度从基线时的0.1%增加到1.8%,其中非志愿者的增幅最大,从总体上的-2.3%提升到 0.4%,而志愿者从+4%略微下降到+3.6%。这凸显出以前的员工对居家办公看法有异,但随着经验的增加,对居家办公的看法变得更加积极。有趣的是,实验组和对照组员工的支持度都有所增加,这表明如果个人与在家办公的同事密切接触,看法也将有所改变。总而言之,结果表明在家工作的经历会促使员工更新看法,这与疫情后全社会对WFH产生更为积极的看法相一致。此外,当 Trip.com 其他四个部门的员工在 2022年3月实验结束后接受调查时,混合办公 WFH 的生产力影响平均估计为相似的+2.8%。总之,我们发现在家混合工作对员工的工作效率有一个小的潜在的积极影响。WHF对两个指标(绩效考核和晋升)没有影响,而对另外两个指标(代码行数和自我评估的生产率影响)有积极影响。

七、总结

本文评估了一项大型随机对照试验,该试验对一家跨国科技公司的1612 名工程师、市场营销和财务员工进行了测试,并允许奇数生日的员工在周三和周五混合办公(WFH),而偶数生日的员工则全天留在办公室。评估结果如下:

首先,WFH 减少了 35%的职工流失率,并提高了员工自我报告的工作满意度得分,突出了员工对这种便利的高度重视。第二,WFH 减少了员工在家的工作时间,但增加了其他工作日和周末的工作时间,这凸显了在家工作潜在改变工作周的工作结构。第三,WFH 的员工增加了个人消息和群组视频通话交流,即使在办公室也是如此,这反映了远程工作对交流方式的影响。最后,虽然 WFH 对业绩评级或晋升没有影响,但代码行数和员工自我评估的生产率有所增加,这表明对业绩有微小的潜在积极影响。

考虑到提高员工保留率和工作满意度的好处,6个月的实验结束后,这家技术公司将在整个公司推行混合 WFH 计划。事实上,这种积极的影响在公司内部非常明显,在调查结束时,54%的员工认为公司会继续使用混合办公 WFH (40%的人不确定,6%的人认为不会)。总的来说,实验表明混合办公(WFH) 对员工和公司均有益处,应获得更多重视。

原始出处:

Nicholas Bloom, Ruobing Han & James Liang. 2022. "How Hybrid Working From Home Works Out."NBER.

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作者:付奕奕,南开大学商学院

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